Для того чтобы уволиться по своему желанию наёмному работнику достаточно это желание изложить в соответствующем заявлении. Никаких ограничений это юридическое действие не имеет. То есть, законных способов запретить работнику увольняться, у работодателя нет. Более того, увольняющийся может даже никак не мотивировать своё желание.

Если же рассматривать ситуацию, когда уже работодатель желает уволить своего сотрудника, то здесь всё намного сложнее. Юридический портал bukva-zakona.com обращает ваше внимание на то, что уволить человека просто так, без веских причин, нельзя. ТК РФ содержит исчерпывающий список причин, по которым можно уволить наёмного работника. Любое основание, которого нет в этом списке, можно считать незаконным, и если произошло увольнение по такой причине, то необходимо подавать исковое заявление в суд с требованием о восстановлении на работе.

Перечень законных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя.

  1. Прекращение функционирования организации. Если какая-либо организация или предприятие прекращает свою деятельность (не на какое-то время, а навсегда), то вполне естественно, что никакие сотрудники уже не нужны.

Данное основание для увольнения можно считать самым благоприятным случаем для репутации человека. Любой работодатель, к которому будет устраиваться в дальнейшем человек, поймёт, что ни деловые, ни личные качества самого работника не стали причиной расторжения контракта.

  1. Уменьшение штатной численности работающих. Как правило, любая оптимизация производства включает в себя и уменьшение числа людей, занятых в производственном процессе, или обслуживающего персонала. Увольнение по данному основанию в первую очередь коснётся наименее квалифицированных работников, тех из них, кто имеет меньший стаж работы или чьи профессии можно сократить без ущерба для самого производства.

В то же время законом устанавливаются категории лиц, которых нельзя увольнять при сокращении численности штата. Например, нельзя уволить по данному основанию беременную женщину.

  1. Несоответствие работающего тем требованиям, которые предъявляются к данной профессии или должности. Любые претензии работодателя по данному основанию должны подкрепляться результатами аттестационных испытаний, по результатам которых специально созданная комиссия вынесет своё решение о том, соответствует ли работник требованиям или нет.

Несмотря на то, что данное основание кажется самым простым для нанимателя для увольнения работника, это не так. Уволить человека за несоответствие требованиям сложно и связано это с тем, что, во-первых, в составе аттестационной комиссии обязательно будет представитель профсоюзного органа, который будет следить за соблюдением прав работающего. Во-вторых, даже если увольнение произойдёт, работник всегда может оспорить это решение нанимателя в суде.

  1. Регулярное нарушение требований трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Любое нарушение работающим своих обязанностей (если это нарушение нельзя считать грубым) само по себе причиной для увольнения стать не может. За него можно привлечь к дисциплинарной ответственности, но не более. Другое дело, если такие нарушения появляются регулярно. Например, работник постоянно немного опаздывает на работу.

Опоздание нельзя считать грубым проступком, поэтому сразу уволить работника нельзя. Работодатель обязан будет соблюсти определённую процедуру – устное предупреждение, дисциплинарное взыскание и только после этого он будет вправе уволить недисциплинированного работника.

  1. Одноразовое нарушение требований трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, которое считается грубым. К таковым нарушениям относятся:
  • прогул, то есть непоявление на рабочем месте либо в течение всей рабочей смены, либо в течение 4 часов подряд во время этой смены;
  • обнаружение работающего под воздействием алкоголя, наркотиков или других запрещённых веществ;
  • распространение информации, считающейся секретной в данной организации (например, коммерческих сведений или конфиденциальных данных);
  • кража имущества организации или нанесение материального вреда другим способом;
  • нарушение работником требований безопасности труда, что стало причиной (или даже просто могло стать причиной) аварии, катастрофы или других инцидентов с травмированием работников или возникновением ситуации, угрожающей жизни и здоровью работающих;
  • использование сфальсифицированных документов при оформлении трудового договора, например, при устройстве на работу был предъявлен подложный диплом;
  • нарушение определённых требований, предъявляемых к руководящим должностям в организации; например, принятие решения, результатом которого стал материальный ущерб для предприятия;
  • совершение лицом, в обязанности которого входят функции воспитателя, действий аморального характера.

Если даже перечисленные основания имеют место, в любом случае работодатель обязан соблюсти определённую процедуру увольнения. При несоблюдении или нарушении этой процедуры уволенный может добиться через суд признания незаконности своего увольнения и восстановления на работе.

Таким образом, для любого нанимателя увольнение наёмного работника допустимо лишь по тем причинам, которые оговорены в законодательстве. При отсутствии данных оснований уволить работника невозможно.


1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5,00 out of 5)
Загрузка...
Поделитесь своим мнением

*

Решите, если вы не робот! *

Бесплатные юридические консультации

Действующее законодательство охватывает все стороны жизни человека, оговаривает нормы поведения и ответственность за их нарушение. Количество существующих законов, подзаконных и нормативных актов столь велико, что даже опытному специалисту бывает нелегко сориентироваться в них. Обычные же граждане в лучшем случае просто не будут знать, что предпринять в той или иной ситуации. В худшем случае возможно принятие неправильных решений, способных только усугубить ситуацию и существенно усложнить выход из затруднительного положения.
Подробнее
© 2017 Bukvazakona